Психология менеджмента - Полукаров Вячеслав Львович - Страница 6

♦ обаяние личности, заражающее окружающих энергией для достижения выдвигаемых целей;

♦ импозантная внешность и хорошая осанка, которыми хочется любоваться;

♦ независимость характера и умение полагаться на себя в борьбе против многочисленных оппонентов;

♦ хорошие ораторские способности;

♦ отсутствие надменности и себялюбия;

♦ умение быть собранным в критических ситуациях.

Лидеры многих национально-освободительных движений смогли возыметь и проявить харизматические черты, потому что для этого сложилась благоприятная либо историческая обстановка, ибо «Насущная обстановка рождает великих лидеров». Харизматический лидер представляет многим отчаявшимся и разуверившимся людям идеал, ради которого стоит жить, бороться и преодолевать все трудности опостылевшей жизни.

Традиционная власть

Этот тип власти основывается на распространенном убеждении, что люди, работающие в организации, должны подчиняться тем, кто занимает более высокие должности. Признавая требования организации подчиняться ее законам, человек получает в обмен на это чувство принадлежности и защищенности. В отличие от харизматической власти в этом ее типе индивид подчиняется не столько человеку, сколько должности, суть которой раскрывается в соответствующей инструкции. В этом случае структура организации перестает зависеть от входящих в нее людей, которые приходят и уходят, но организация при этом остается. В традиционной власти начальник несет ответственность за принимаемые решения и за действия подчиненного, который нередко стремится перекладывать эту ответственность на руководство. Достоинствами традиционной власти признаются ее простота и предсказуемость. Но в быстро меняющемся мире опора на традиционную власть оказывается неэффективной. Обращенность к прошлому прецеденту немыслима при разработке новых организационных структур, новых товаров и услуг. Более образованное и динамичное подрастающее поколение скептически относится к почтенным иерархам, принимающим спокойные и незамысловатые решения. Слишком сильная привязанность к традициям ставит под угрозу стабильность и благополучие организации.

Власть страха

Этот вид власти связан с фундаментальными потребностями выживания и, как правило, используется в; экономически слабых сообществах, не умеющих защищать своих сограждан силой справедливых законов. Страх потерять работу и остаться без средств к существованию заставляет подчиняться условиям, в которых процветают обман, несправедливость и беззастенчивая эксплуатация. Но и в благоприятных для выживания условиях, например, в научных или художественных коллективах, страх оказаться в глазах своих коллег несостоятельным заставляет человека трудиться на пределе возможностей.

Для руководителей авторитарного склада власть страха над трепещущими подчиненными является предпочитаемым способом влияния. Но в ситуации демократического общества эта власть оказывается малоэффективной. Там, где царит страх, трудно ждать от подчиненных полета творчества и проявления трудового энтузиазма. Насильное принуждение к труду требует огромного количества контролеров, число которых ведет к увеличению непроизводственных расходов. Выражение «Работать не за страх, а за совесть» лучше всего иллюстрирует положение о слабости власти страха в достижении высоких результатов. Низкая производительность, плохой психологический климат, текучесть кадров, плохое качество товара являются следствием опоры на этот вид власти. В условиях частного предпринимательства организации, в которых руководители опираются на власть страха, просто не выживают.

Власть вознаграждения

Обладание властью связано с наличием у руководителя самых разных ресурсов, которые он может использовать для удовлетворения потребностей своих подчиненных. Это могут быть дополнительные денежные выплаты, продвижение по службе, простое объявление благодарности и вручение специальных наград. Используя этот вид власти, надо хорошо знать потребности подчиненных – то, что кажется благом для начальника, может не иметь цены в глазах подчиненного. Поэтому сегодня многие руководители зарубежных фирм используют власть вознаграждения по принципу «кафе самообслуживания». За хорошую работу подчиненный может выбрать из нескольких видов вознаграждений тот, который ему больше всего нравится.

Распределение ресурсов организации, как-то: финансы, оборудование, сырье, рабочая сила является одним из вариантов власти вознаграждения. Манипулируя ресурсами, руководитель может способствовать или препятствовать достижениям целей своих подчиненных. Желание достичь цели вынуждает подчиненного выполнять требования, которые ставят перед ним руководители. Нередко малоспособные руководители, не имеющие должного авторитета, создают искусственный дефицит ресурсов, чтобы иметь больше возможностей влиять на своих подчиненных.

Экспертная власть

Этот вид власти основан на убеждении подчиненных, что начальник знает больше их, потому что имеет больше опыта, более образован, более умен. Исследования социальных психологов говорят о том, что если группе сообщают, что один из ее членов является экспертом или специалистом в какой-либо области, то члены группы будут обращаться именно к нему за советом и помощью. Экспертная власть очень авторитетна и престижна. Не желая терять свой авторитет при обсуждении сложных вопросов, в которых он плохо разбирается, руководитель может «напускать туман», чтобы скрыть свою некомпетентность. Руководящая должность производит эффект ореола на подчиненных, из-за которого они могут не увидеть недостатки своего начальника и преувеличить его возможности и способности. При обсуждении сложной проблемы они оказываются скорее готовыми принять решение своего руководителя, чем пробовать искать свои собственные идеи.

Вера в экспертную власть – необходимое и неизбежное условие существования организации. Сложность современных технологий не позволяет руководителю быть знатоком во всем. Поэтому ему приходится полагаться на своих подчиненных и делегировать им часть своих полномочий при принятии решений. Привлечение подчиненных к управлению особенно эффективно при наличии у них высокого уровня образования и стремления к самовыражению. Исполнители охотно подчиняются решениям, в выработке которых они сами принимали участие.

Информационная власть

Она основывается на позиции руководителя как центра коммуникаций. Доступ к ценной для организации информации делает его позиции сильными, а отсутствие такого доступа у подчиненного делает позиции последнего слабыми. Регулирование информационных потоков сродни управлению ресурсами, но нередко информация становится важнее материальных и людских ресурсов. Утечка информации, особенно связанной с технологическими секретами производства, может приводить к потере конкурентоспособности и гибели организации. На основе информации принимаются решения, которые являются еще одним источником власти. Возможность принимать решение при приеме на работу, продвижении по службе, поощрении, увольнении означает возможность руководителя влиять на судьбу подчиненного. Это заставляет его подчиняться требованиям руководства. Но возможность ухода квалифицированного сотрудника, владеющего секретами фирмы, означает возможность его влиять со своей стороны на руководителя.

Власть убеждения

Владение ценной информацией не всегда приводит руководителя к успеху, если он не умеет влиять на своих подчиненных силой убеждения и логических доказательств в правоте своих действий и требований. Основной принцип действия убеждения держится на идее, что если подчиненный выполнит то, чего хочет руководитель, то он сможет удовлетворить свою собственную потребность. Сделав что-то нужное для организации, он тем самым сделает и что-то нужное для самого себя. Например, добившись снижения брака или простоя оборудования, подчиненный сможет получить какие-то поощрения или льготы. Если подчиненный выполняет работу просто в приказном порядке, то ее результат будет формальным. После убеждающего воздействия в сознании подчиненного изменяется система ценностных ориентаций, определяющих его деятельность. В этом случае работа будет выполняться на более высоком уровне по количеству и качеству, так как будет удовлетворять какие-то его личные потребности.