Психология менеджмента - Полукаров Вячеслав Львович - Страница 34

♦ несвоевременно принимаются управленческие решения; как правило, характерно групповое принятие решений;

♦ нарушается традиционная система взаимосвязей между подразделениями;

♦ в условиях матричной структуры затрудняется и практически отсутствует полноценный контроль по уровням управления;

♦ возможность нарушения установленных правил и стандартов, принятых в функциональных подразделениях, из-за длительного отрыва сотрудников, участвующих в работе проекта, от своих подразделений;

♦ структура считается абсолютно неэффективной в кризисные периоды.

В 80-е гг. появилась новая концепция организационных систем управления – кольцевая организационная структура управления. Согласно ей на каждом уровне управления (при каждом руководителе) создается совет, в который входят руководитель и представители подразделений, находящихся на один уровень выше и ниже. При этом руководитель любого уровня может одновременно являться членом нескольких советов, и благодаря такому личному участию весь набор советов является сцеплением в единое целое, которое можно представить как систему соединенных скрепок или колец (поэтому такая структура и получила название кольцевой).

Опыт, накопленный в организациях с подобной структурой, показывает, что эффективное участие в управлении предполагает не только полное осознание всеми исполнителями целей и задач высшего руководства и активный поиск путей решения этих задач, но и встречный процесс выявления высшим руководством потребностей сотрудников и приложение определенных усилий для удовлетворения этих потребностей.

В организационном проектировании актуальными являются вопросы соотношения централизации и децентрализации в структуре органов управления. На практике не встречается полностью централизованных или децентрализованных организаций. В организациях с сильно децентрализованными структурами важнейшие решения часто принимаются только служащими, занимающими достаточно высокие должности (не ниже руководителя отдела). Такая форма децентрализации в крупных фирмах называется федеральной децентрализацией.

Централизованные организации – это организации, в которых руководство высшего звена оставляет за собой большую часть полномочий, необходимых для принятия важнейших решений. Централизация улучшает контроль и координацию специализированных функций, уменьшает количество и масштабы ошибочных решений, принимаемых менее опытными менеджерами. Сильное централизованное управление позволяет избежать ситуаций, при которых одни отделы компании растут и развиваются за счет других или организации в целом. Жесткая централизация управления в организации позволяет более экономно и легко использовать опыт и знания персонала центрального административного органа.

Децентрализованные организации – это организации, в которых полномочия распределены по нижестоящим уровням управления. Управлять крупными организациями централизованно невозможно из-за огромного количества требующейся информации, и, следовательно, в децентрализованных организациях усложняется процесс принятия решений. Децентрализация дает возможность принимать решения тому руководителю, который ближе всего стоит к возникшей проблеме и лучше всех ее знает. Децентрализованные формы стимулируют инициативу персонала и позволяют ему отождествлять себя с организацией. Децентрализация в организации помогает подготовке молодого руководителя к более высоким должностям, предоставляя ему возможность принимать важные решения в начале карьеры. Это обеспечивает приток в организацию талантливых руководителей (предполагается, что талантливыми руководителями становятся в процессе приобретения опыта).

Для того чтобы определить, насколько данная организация централизована по сравнению с другими, существуют определенные характеристики, или их можно определить как факторы. Это:

♦ количество решений, принимаемых на нижестоящих уровнях управления. Чем больше число решений, которые принимают нижестоящие руководители, тем меньше степень централизации;

♦ важность решений, принимаемых на нижестоящих уровнях;

♦ последствия решений, принимаемых на нижестоящих уровнях. Если руководители среднего звена могут принимать решения, затрагивающие более чем одну функцию, то организация слабо централизована;

♦ контроль за работой подчиненных. В слабо централизованной организации высшее руководство редко проверяет повседневные решения подчиненных руководителей. Оценка действий делается на основании суммарных достигнутых результатов.

В исследовании организационных структур управления необходимо отметить, что самая лучшая структура не гарантирует хороших результатов. Но неверная структура – гарантия невыполнения задач: упор делается не на те проблемы, усиливаются конфликты, и пустяки вырастают до грандиозных размеров. Вместо сильных сторон акцентируются слабости и дефекты. Современная постановка проблемы организационных систем управления для российских предприятий связана прежде всего с их функционированием в условиях нестабильной экономики, кризисами и акционированием. Появляются совершенно новые цели и задачи, непривычные для управленческого персонала.

Во-первых, возникла реальная практическая потребность в частой смене целей, стратегий, коренных принципов организации в соответствии с новыми, динамично меняющимися требованиями внешней среды, а также в быстром создании и продвижении новых товаров и услуг на рынок. Оказалось, что старые структуры мало приспособлены для этого.

Во-вторых, сегодня необходимо понимание руководителей российских предприятий, что акционирование – это только первый шаг к самостоятельности, оборотной стороной которой является экономическая ответственность, причем не только перед своим персоналом, но и перед акционерами.

В-третьих, для обеспечения более устойчивого финансового состояния акционерного общества нужны новые подходы к диверсификации производства, поиск новых сфер коммерческой деятельности, а следовательно, в организационных системах управления необходимы достаточно гибкие организационные механизмы, быстро реагирующие на неблагоприятные воздействия и реализующие новую идеологию.

В-четвертых, акционирование осуществляется для расширения возможностей привлечения внегосударственных инвестиций. Следовательно, акционерное общество должно быть привлекательным для общественности. Эта задача формирования благоприятного имиджа предприятия также нова для наших условий. Кто, какое подразделение в аппарате управления предприятием будет заниматься этой работой и как?

В теории и практике менеджмента можно выделить методы совершенствования организационных структур. При совершенствовании организационных структур управления целесообразно придерживаться следующих принципов:

♦ простота – обеспечение минимально возможного числа иерархических ступеней;

♦ адаптивность, т. е. способность изменяться в определенных пределах при изменении внешних и внутренних условий;

♦ увеличение самостоятельности при принятии решений;

♦ кратчайшие пути прохождения информации;

♦ рациональная степень централизации, при которой, с одной стороны, достигается специализация, а с другой, – обеспечивается оперативность;

♦ разделение стратегических и оперативных функций;

♦ сочетание вертикальных (линейно-функциональных) и горизонтальных (программно-целевых) связей в управлении;

♦ расширение участия персонала в управлении.

Сигналами необходимости крупных изменений в организационных структурах можно считать: низкую или снижающуюся эффективность производства.

Об этом свидетельствуют:

♦ тенденция снижения объема продаж;

♦ большие текущие расходы;

♦ снижение чистой прибыли;

♦ неблагоприятная динамика дохода на акционерный капитал;

♦ снижение выручки на одну обычную акцию;

♦ снижение выплат дивидендов;