Психология менеджмента - Полукаров Вячеслав Львович - Страница 19

♦ плохая организация производства, нарушающая гигиенические нормы работы и чувство справедливости в оплате труда, продвижении по службе, начислении премий;

♦ психологическая несовместимость работников друг с другом, что проявляется на уровне их подготовки, образования, возраста, пола, несходства темпераментов. Отсутствие друзей является одной из существенных причин, склоняющих человека к увольнению из данной организации.

В слабо развитых группах, не достигших уровня развития коллектива, сплоченность подменяется групповым единомыслием или групповщиной, что является своеобразной пародией на нее. К этому приводят такие условия, как:

♦ большие успехи группы;

♦ отсутствие серьезных оппонентов;

♦ наличие сильного внешнего врага.

В случае появления группового единомыслия то или иное решение объявляется правильным только потому, что оно принадлежит членам данной группы. Неспособность к объективной оценке ситуации рождает групповой эгоизм и игнорирование последствий решений. Общий конформизм рождает иллюзию единодушия и ведет к снижению качества принимаемых решений. Для преодоления этих нежелательных явлений следует привлекать независимых экспертов, имеющих возможность оценивать решения группы непредвзято.

Современная психология располагает несколькими подходами в описании того, как развивается коллектив. В линейных моделях развитие коллектива рассматривается от случайного собрания обособленных лиц до момента становления его как единого организма, в котором отдельные составляющие его индивиды действую синхронно, решая свою задачу в соответствии с общими целями. Зрелый коллектив отличает надежность выполнения работы в экстремальных ситуациях, ценностно-ориентационное единство, хороший психологически климат, общественная направленность деятельности. Последнее очень важно, потому что при отсутствии такой направленности группа приобретает характеристики корпорации с ее тенденциями к монополизму и корпоративному эгоизму, при которых организация действует в ущерб общественным интересам.

В двухфакторных моделях развития коллектива задействованы две переменные. В модели Б. Такмена динамика группового процесса основывается на факторах деловой активности и межличностных отношениях (рис. 7.2).

Рис. 7.2. Деловая активность

Эта модель описывает состояние морально-психологического климата коллектива, успешность которого можно легко прогнозировать на основе двух указанных переменных.

Может быть спрогнозирована успешность действий коллектива и на основании таких показателей, как дифференциация в оплате труда и взаимозависимость действий отдельных членов группы (рис. 7.3).

Рис. 7.3. Дифференциация в оплате

Помимо дифференциации в оплате, создающей в определенных случаях напряженные отношения в коллективе, могут быть названы и другие параметры, входящие в гигиенические факторы модели Герцберга.

Включение в общую деятельность способствует развитию как отдельного участника группы, так и всей группы в целом. Именно в процессе совместной деятельности развиваются как профессиональные качества участников группы, так и их коммуникативные связи между собой. Особое значение здесь приобретает групповая дискуссия, являющаяся следствием установления в группе демократических отношений и общим желанием достичь группового успеха. В процессе обсуждения какого-либо вопроса члены группы, активно выдвигая свои предложения, становятся как бы авторами управленческих решений и начинают испытывать личную ответственность за выполнение принятых решений. Эта ответственность несравненно больше, чем в том случае, когда проводимые в жизнь решения выработаны кем-то другим и без участия членов группы.

Групповая дискуссия, как это было показано в экспериментах американского психолога Курта Левина, обладает самыми значительными возможностями в изменении взглядов участников группы в отношении к тем или иным явлениям. К. Левин проводил свои исследования в США в годы второй мировой войны. В связи с военной ситуацией на внутренние рынки Америки стало меньше поступать натуральных пищевых продуктов. Взамен их торговые фирмы стали предлагать населению консервированные продукты, которые никогда не пользовались в этой стране особым спросом. К. Левин сравнил и исследовал две формы воздействия на сознание домохозяек, которые отказывались покупать консервы. Одной группе добровольцев были прочитаны лекции с подробным изложением достоинств консервов и с привлечением красочных наглядных средств. В другой группе после небольшого вступительного слова эксперта по консервированным продуктам домохозяйкам было предложено самим в ходе совместной дискуссии обсудить этот вопрос самостоятельно. И дискуссия, и лекция имели продолжительность 45 минут. Последующие интервью с домохозяйками выявили, что в той группе, в которой были прочитаны лекции о достоинствах консервов, на их использование в приготовлении домашней еды согласилось только 3 % женщин. В группе, в которой была проведена дискуссия, – 32 %, т. е. почти в 11 раз больше. К. Левин объяснил этот факт тем, что в процессе слушания лекции домохозяйками не было принято собственного соответствующего решения об использовании консервов, не возникло групповой нормы поведения, так как каждая хозяйка продолжала ориентироваться на свой собственный опыт. В ходе групповой дискуссии каждый член группы оказался вовлеченным в процесс выработки общего мнения, что ослабило сопротивление нововведению. В ходе дискуссии решение о покупке консервов выросло как бы изнутри, а не было навязано домохозяйкам извне. Как показали последующие исследования проблемы групповой дискуссии, по своей убеждающей силе она превзошла не только публичную лекцию, но и индивидуальную беседу. Эффект групповой дискуссии продолжал возрастать и спустя длительное время после ее проведения.

Развитию группы и превращению ее в коллектив способствуют и такие хорошо проверенные приемы, как постановка перспективных целей и задач, ротация кадров на горизонтальных уровнях, делегирование полномочий, программы продвижения по служебной лестнице и обогащения труда.

13 уроков лучших компаний США

Успешно действующий коллектив представляет собой группу единомышленников, стремящихся к самореализации в условиях своей фирмы. И фирма в целом, понимаемая как целостная группа, и каждый входящий в нее индивид взаимно принимают свои цели как общие. Постоянный анализ приходящей из внешнего мира информации представляет собой источник для размышлений и построения стратегии развития фирмы.

1. Наличие перспективной цели – куда надо прийти в результате предпринимаемых сегодня действий. Наличие перспективной цели помогает выдвигать средние и ближайшие цели. Но если предприниматель и его группа действуют только ближайшими тактическими целями и задачами, успех их становится проблематичным.

2. Оптимизм и уверенность. Эти два показателя являются производными от очень сильной мотивации успеха. Скептицизм, уныние и пессимизм здесь совершенно исключены.

3. Создание духа семьи. Эта черта успешно действующего коллектива пришла в современный менеджмент из практики японского бизнеса с традиционными для него тенденциями опоры на общину. Если компания растет очень быстро и увеличивает количество своих сотрудников постоянно, то по мере своего роста она должна делиться на отделы, с тем, чтобы общее количество их членов не превышало 12–15 человек. Это связано с тем, что чем больше размеры организации, тем меньше удовлетворены сотрудники своим трудом. Здесь бывают исключения, подтверждающие правила. Так, компания «Холл-марк корпорация» насчитывает 19 тыс. работников. Но все они себя чувствуют как единая семья. Дело в том, что «Холл-марк» – это сотни мелких фирм, образующих одно большое целое, плюс всеобщая вера работников в достоинство своей продукции.