Страх. История политической идеи - Кори Робин - Страница 81

Не будем забывать о последнем политическом аспекте существующего положения на рабочих местах. Политический страх требует усилий. Чтобы возбудить страх, его источник должен сделать что-то — ввести угрозу наказаний, вести пропаганду, распространять слухи и т. д. Эти действия не должны быть спонтанными или эпизодическими, они требуют от элит и пособников постоянных усилий. Если политический страх нужен для того, чтобы добиваться от сотрудников сверхурочной работы, то их нужно нанимать, платить им, осуществлять надзор и продвигать их по службе. Таким образом, политический страх становится экономическим фактором, и подобно всем экономическим факторам, привлекает и удерживает работников открывающимися перед ними перспективами сохранения рабочего места и личного роста. Во времена расцвета европейского империализма Дизраэли писал: «Восток — это карьера»12. Аналогичным образом политический страх был синонимом карьеры на протяжении последнего полустолетия — в эпоху маккартизма, «Джимов Кроу» и упадка профсоюзного движения. Следовательно, чтобы обуздать политический страх, мы должны полностью понимать, как он действует и что происходит на рабочих местах.

Страх на рабочих местах целиком замыкается на иерархию, которая является наиболее характерной чертой атмосферы, окружающей нас на работе. Иерархия в крупной организации необходима. Приходится принимать решения, касающиеся производства, маркетинга, реализации продукции, а для принятия эффективных решений демократия не всегда предоставляет оптимальные условия. Но люди, направляющие трудовой процесс, наделены такой властью над подчиненными, которая далеко не исчерпывается требованиями эффективности, производительности и прибыльности производства. Так, исследования неизменно показывают, что осуществление программ «привлечения персонала», т. е. участие служащих в принятии решений, может привести к повышению производительности труда на 2–5% в год и, соответственно, к росту доходов. И все же несмотря на эти выгоды, наниматели нередко препятствуют реализации таких программ отчасти из-за того, что не желают упускать нити контроля над своими служащими. В ходе опроса профессиональных менеджеров, проведенного в конце 1970-х годов, каждый респондент полностью или частично соглашался с утверждением: «Во многих случаях власть и управление для администраторов важнее, чем прибыли или производительность»13.

Для большинства служащих подобная приверженность законам иерархии означает, что они вынуждены функционировать в режиме постоянного и всепроникающего повиновения. Если говорить о взрослом населении, то лишь заключенные и военнослужащие обязаны подчиняться старшим по положению неукоснительно. Таким образом, условия их деятельности мало чем отличаются от тех, что были сформулированы в инструкции владельца яхт-клуба, адресованной яхтсменам: «Для каждого экипажа яхты цель номер один — никогда не отвечать отказом владельцу»14. Сегодня даже на вершинах нашей экономики царят порядки, характерные для нижней палубы модной яхты. Так, в сообщении «Нью-Йорк таймс», которое, впрочем, не привлекло широкого внимания общественности, работники компании «Энрон» постоянно сетовали на насаждаемую в недрах компании атмосферу безусловного повиновения. Один из вице-президентов пояснял: «Если вы с чем-то не соглашаетесь, если высказываете то, что считаете правдой, ваши дела пойдут не особенно хорошо»15. Веб-сайт под названием U.S. Campaign Against Workplace Bullying Headquarters («Кампания США против запугивания со стороны администрации на работе») ежегодно привлекает почти полмиллиона посетителей, 30% из них характеризуются как профессионалы, а еще 40% трудятся в сфере менеджмента16.

Служащие в Соединенных Штатах неизменно сетуют на то, что получают распоряжения от начальства и работодателей чаще, чем это было бы разумно, и имеют на своей работе меньше полномочий, чем им бы хотелось. (Кстати, слово «босс» происходит от голландского baas, т. е. хозяин.) Проведя самое полное на сегодняшний день исследование настроений американских рабочих, Ричард Фримен и Джоэл Роджерс выяснили, что две трети опрошенных желали бы получить более широкие права на высказывание своих мнений при принятии решений. Оказалось, что недостаток самостоятельности в работе является основным фактором, влияющим на неудовлетворенность работой, и опережает в списке такие факторы, как расовая и половая принадлежность или образовательный уровень. Другое исследование, проведенное в начале 1990-х годов, показало, что уровень удовлетворенности сотрудников обратно пропорционален уровню контроля над ними: работа удовлетворяет их тем меньше, чем чаще и чем внимательнее надзор. Полученные впоследствии данные подтверждают это соотношение. На протяжении 1970–1990-х годов доля руководителей и управляющих среди американских трудящихся неуклонно возрастала, и при этом уровень удовлетворенности работников снижался. Шансы 56% работников, претендующих на большую самостоятельность, на расширение их прав либо «низки», либо «отсутствуют», «даже если они будут добиваться» удовлетворения своих притязаний. По их словам, главнейшее препятствие состоит в том, что администраторы отказываются прислушиваться или приспосабливаться к мнениям сотрудников. 55% работающих оценивают уровень «готовности руководства делиться полномочиями» «на три балла» или ниже17.

Проанализировав организацию труда в Америке, мы поймем, отчего работники недовольны автократией руководства. В 1996 году экономист Дэвид Гордон сообщил, что согласно данным Бюро трудовой занятости, около 19% всех трудящихся занимаются непроизводственной деятельностью; в основном это менеджеры и администраторы. Еще больший свет на проблему проливает другое исследование, согласно которому 38,9% считают, что их обязанности состоят в том, чтобы «контролировать других служащих или определять, какая работа должна быть ими выполнена», а 28% уверены, что они полномочны «взыскивать с подчиненных за плохую работу или неправильное поведение». Иными словами, один — два из пяти работающих американцев выполняют контролирующие функции и вправе подвергать других служащих санкциям. Более того, в Соединенных Штатах доля управленцев и администраторов наиболее высока по сравнению с развитыми промышленными странами; она в три раза превышает долю управленцев в экономике Японии и Германии. 40% работающих американцев утверждают, что начальство проверяет их «чаще чем раз в день» или «как минимум раз в день», а 32% подвергаются проверкам «несколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». Кроме того, всю трудовую Америку, как в государстве Платона, беспокоит вопрос: «А кто наблюдает за наблюдателями?» Потому 23% менеджеров и администраторов утверждают, что их самих контролируют сверху «чаще чем раз в день» или «как минимум раз в день», еще 40% оказываются под контролем «несколько раз в неделю» или «приблизительно раз в неделю». В компаниях, полагающихся в своей деятельности на прямой контроль над работниками, гораздо выше вероятность появления руководителей, злоупотребляющих своей властью над подчиненными19.

Когда человек устраивается на работу, предполагается, что он продает только свой труд и свое время, а наниматель их покупает. На практике на продажу выставляется гораздо большее. Даже если человек еще не принят на работу, он уже подвергается тщательной проверке и контролю. В бестселлере «Никель и дайм»[68] журналистка Барбара Эренрайх описывает опыт, приобретенный ею на трех рабочих местах в сфере обслуживания. Она рассказывает, какие тесты личностного характера, в том числе тесты на наркотическую зависимость, ей пришлось пройти только для того, чтобы быть принятой. В санитарной комнате отделения компании «Уол-Март» в Миннеаполисе «назойливая женщина в синем халате» взяла руки Эренрайх в свои, облила ее ладони жидким мылом и заставила вымыть руки у нее на глазах; все это для того, чтобы убедиться, что она не всыплет в мочу средство, растворяющее наркотик. Последовавшие за этим персональные тесты были еще более унизительными. Некоторые вопросы были призваны выявить готовность Эренрайх к повиновению (считает ли она, что «во всех случаях правилам нужно следовать буквально»?). Другие вопросы относились к щекотливым аспектам классовой политики (считает ли она, что «руководство и служащие неизбежно должны находиться в конфликте, так как они преследуют абсолютно разные цели»?). Некоторые вопросы принуждали Эренрайх к более глубоким откровениям (Подвержена ли она жалости к себе?). Думает ли она, что люди судачат о ней за ее спиной? И Эренрайх приходит к выводу: «Истинное назначение этих тестов не в том, чтобы донести информацию до руководства, но в том, чтобы внушить потенциальному работнику единственную истину — у тебя не будет секретов от нас»20.