Профилактика трудового спора с работником и действия в случае его возникновения - Лукаш Юрий Александрович - Страница 19

Часто работников переводят из филиала в центральный офис компании и наоборот. В соответствии с Гражданским кодексом РФ филиалы и представительства являются структурными подразделениями организации. Если филиал имеет свои бланки, печать, а руководителю филиала передано право подписывать трудовые договоры с работниками и издавать приказы по личному составу, то нужно внимательно проанализировать записи в трудовой книжке работника, чтобы не навредить ему при подсчете пенсионного стажа. Например, нередки случаи, когда приказ о приеме издан и подписан руководителем филиала и запись о приеме вносилась так, что название филиала вошло в название организации. В этом случае работника нужно увольнять и принимать на работу в центральный офис компании заново, поскольку при окончательном увольнении из данной организации работник будет увольняться уже из центрального офиса компании и будет поставлена печать именно центрального офиса без названия филиала. Если этого не сделать, то возникнет расхождение между названием организации при приеме и названием организации на печати и работнику придется собирать справки. Более правильным и рациональным будет вариант, когда наименование филиала вносится как наименование структурного подразделения компании. Если при приеме на работу название филиала указывалось в записи о приеме, то в этом случае достаточно приказа о переводе: запись в трудовую книжку вносится на его основании. В этом случае и название организации, указанное при приеме на работу, и название организации на печати при увольнении полностью совпадают.

Нередки на практике ошибки в отношении применения испытательного срока при приеме на работу. Так, например, работодатели с целью проверки предлагают претендентам на вакансии начать с заключения срочного трудового договора. Обусловлено это предположением о том, что если работник не понравится, то в таком случае с ним можно расстаться без особых хлопот и усилий, поскольку по истечении срока договора испытуемый перестанет иметь какое-либо отношение к организации. Однако такое предположение ошибочно по своей сути, поскольку срочный трудовой договор может быть заключен только в случаях, прямо предусмотренных законом – статьями 58 и 59 ТК РФ.

В этой связи подчеркнем, что запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределённый срок. Кстати, Пленум Верховного суда РФ постановлением от 17.03.04 № 2 рекомендовал судам обращать на это особое внимание. Если работник обратится в суд или трудовую инспекцию с жалобой на неправомерность действий работодателя, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, в связи с чем нецелесообразно подменять испытательный срок срочным трудовым договором.

При оформлении на работу в текст трудового договора изначально не вносится условие об испытательном сроке, но появляется позднее при издании соответствующего приказа, что совершенно недопустимо. Любой трудовой инспектор, сличив экземпляр трудового договора с текстом приказа, сочтет это грубым нарушением трудового законодательства, а суд посчитает условие об испытании недействительным, поскольку в законодательстве прямо сказано, что при установлении испытательного срока необходимо желание обеих сторон – как работодателя, так и работника, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор, а не приказ.

На период испытательного срока работнику нередко существенно занижается заработная плата, и это условие прямо оговаривается в трудовом договоре. Однако в период испытательного срока на работника распространяются все положения федеральных законов, иных нормативных правовых актов, локальных актов, а также коллективных соглашений и договоров при условии, что в них содержатся нормы трудового права. Согласно статье 135 ТК РФ условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с действующим законодательством. В законе не сказано, что на период испытательного срока оплата труда работника имеет какую-либо специфику. Вернуть недоплаченные суммы в судебном порядке работнику ничего не стоит, а для работодателя это ненужное разбирательство и лишняя головная боль.

Нередки случаи, когда испытание устанавливается для лиц, по закону освобожденных от предварительной проверки своих профессиональных качеств. Иногда испытательный срок по времени превышает предельно допустимый – многие кадровики по привычке применяют 6-месячный срок испытания как общеустановленный, поскольку такой период был раньше предусмотрен в КзоТе, который утратил силу с вступлением в действие ТК РФ.

Не соблюдаются срок и форма предупреждения работника о предстоящем увольнении. Работодатель вправе определить и принять решение о несоответствии работника порученной ему трудовой функции только в период срока, установленного для испытания. Признав результаты испытания неудовлетворительными, он должен действовать строго в рамках части 1 статьи 71 ТК РФ – за три дня до окончания испытания предупредить сотрудника о своем намерении расторгнуть с ним трудовой договор. Причем такое предупреждение должно быть оформлено в письменном виде. Несоблюдение установленного порядка может иметь для работодателя негативные последствия, поскольку если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора с ним допускается только на общих основаниях (ст. 71 ТК РФ).

При формулировке причин неудовлетворительных результатов испытания (они излагаются в письменном виде и вручаются работнику) допускается неаргументированная, некорректная, юридически несостоятельная форма изложения. Такую ошибку работодатели допускают вследствие того, что у них отсутствует доказательственная база для подтверждения неудовлетворительного результата испытания и они просто не знают, чем объяснять свое решение. К сомнительным формулировкам суд относится критически. Поэтому нужно быть предельно внимательными и учитывать, что любое действие руководителя в отношении подчиненного, тем более действие, способное породить конфликтную ситуацию, должно быть определенным образом оформлено и «запротоколировано». Только таким образом в случае судебного разбирательства можно отбить атаки обиженного работника.

Работодатели нередко не могут подтвердить правомерность своих действий в отношении увольнения работника по результатам испытания. Однако именно представителю организации в ходе судебного заседания надлежит доказывать обоснованность увольнения работника. При увольнении работника по статье 71 ТК РФ работодателю следует четко помнить, что основанием для расторжения трудового договора в данном случае может быть лишь ссылка на ненадлежащие деловые качества работника – т. е. на низкий либо недостаточный уровень профессионализма, или на неудовлетворительные для данной работы личностные характеристики работника (например, недостаточно быстрая реакция при работе в экстремальных ситуациях), или на отсутствие должной трудовой дисциплины. Причем все утверждения работодателя должны быть подтверждены соответствующими реальными доказательствами. К числу таких доказательств можно отнести документальное оформление дисциплинарного проступка (объяснительная, акты, приказ о наложении взыскания), а также доказательства, подтверждающие ненадлежащее исполнение трудовой функции, в том числе невыполнение норм выработки и несоблюдение нормативов времени (письменное задание руководителя и отчет сотрудника о его выполнении, жалобы клиентов и коллег и т. п.). Документами, подтверждающими правомерный характер действий работодателя при увольнении работника по статье 71 ТК РФ могут быть:

– акт о появлении на работе в состоянии алкогольного опьянения;

– акт о совершении дисциплинарного проступка;

– акт об отсутствии на рабочем месте;

– выписка из журнала учета рабочего времени, отражающая количество часов, пропущенных работником по неуважительной причине;