Семь шагов для создания эффективного ИТ-подразделения - Гредников Сергей - Страница 6

В целях снижения издержек, независимо от того, на каком уровне зрелости находится ИТ-подразделение, по такому показателю, как количество сотрудников ИТ-подразделения в некоторых Российских и зарубежных компаниях, имеющих на территории страны несколько структурных подразделений, применяют следующие подходы к построению ИТ-подразделения:

Централизация процессов ИТ. Обслуживание географически распределенной компании одним или несколькими ИТ-подразделением, входящим в состав организационной структуры компании. Это позволяет существенно сократить количество ИТ-сотрудников, исключить дублирование функций в разных отделениях компании, провести процессы централизации обслуживания и предоставления ИТ-сервисов на новый уровень – создание центров компетенций по тому или иному направлению (бухгалтерия, продажи, закупки и т. п.). Основной задачей при централизации является сохранение ИТ-сервисов на приемлемом уровне качества, т. к. существует незначительное ограничение – отсутствие ИТ-специалиста на месте: затруднен механизм коммуникации Заказчика и Исполнителя.

Виртуализация процессов ИТ. Создание эффективной команды ИТ-специалистов, географически распределенной, но работающей под единым руководством и отвечающих за четко ограниченный спектр ИТ-процессов, например: виртуальный центр разработки программного обеспечения, проектный офис и т. п. При применении данного подхода, актуальным вопросом становится наличие в компании средств коммуникации и совместной деятельности виртуальной команды ИТ-специалистов. Основной эффект от применения такого подхода – использование ИТ-сотрудников в экономически более «выгодных» регионах, где стоимость (заработная плата, налоги, аренда) ниже. Реализация такого подхода требует построения эффективной системы управления всеми распределенными частями команды, при минимизации рисков воздействия внешних и внутренних факторов.

В настоящий момент принципы подхода централизации используют большинство крупных компаний имеющих территориально распределенную структуру. За виртуализацией – несомненно, будущее, при условии развития качественных и недорогих средств телекоммуникации на территории Российской Федерации.

Общая схема построения работы ИТ-руководителя понятна: любое функциональное направление или его часть должны нести в себе для ИТ-руководителя информацию о функционировании всего процесса в целом. Большее внимание должно быть уделено неэффективности персонала в любом ее проявлении. Подобный подход обеспечивает не только развитие уровня зрелости ИТ процессов, но и позволяет более эффективно принимать управленческие решения по корректировке заданного курса развития предприятия.

Для того, чтобы разобраться, что происходит в ИТ-подразделении и ответить на вопрос как функционируют ИТ-процессы на предприятии, руководитель может проанализировать проблемы, связанные со штатом подразделения, например рассмотреть следующие ключевые аспекты в управлении персоналом ИТ-подразделения:

– требуется ли расширение штата ИТ и почему;

– какие ИТ-специалисты требуется и почему;

– как давно существует необходимость расширения штата и почему;

– какие ИТ-процессы планируется (функции) «закрывать» требующейся вакансией;

– кто и как выполняет функции требуемых ИТ-специалистов в настоящее время;

– каков процент недавно нанятых на работу;

– какова текучесть персонала в ИТ-подразделении за последние несколько лет;

– удовлетворены ли ключевые ИТ-сотрудники подразделения заработной платой и если нет, то почему;

– существует ли текучесть ключевых ИТ-сотрудников и если да, то каковы причины их ухода;

– как давно пересматривались уровни оплаты труда ИТ-специалистов и если пересматривались, то почему.

Одной из отличительных особенностей ИТ-специалистов, при трудоустройстве на новое место работы является – длительный процесс адаптации персонала. При уровне зрелости ИТ-процессов от третьего (по модели CobiT) и решения задач уровня сложности «Улучшение» длительность процесса адаптации сотрудников варьируется от трех до шести месяцев. Следовательно, стоимость сотрудников в период адаптации высокая: еще нет от сотрудника отдачи, а на его адаптацию расходуется время более высококлассных ИТ-специалистов подразделения (возможно и не одного); также, возможно, для вливания в коллектив, потребуется обучение внутренним стандартам предприятии, а это привлечение других специалистов смежных подразделений – это еще дополнительные затраты. По мере начала получения конкретных результатов от нового ИТ-специалиста, стоимость адаптации сходит на нет. Но это ситуация, когда наем сотрудника осуществлен планово, т. е. увеличение штата оправдано бизнес-задачами и целями, и текучесть персонала стремиться к нулю.

Совершенно обратная картина наблюдается когда в ИТ-подразделении большая текучесть и персонал не задерживается более трех месяцев. В этом случае чаще всего происходит следующее: новые вакансии открываются быстро, имеют плохо продуманные обязанности и функции, появление все новых и новых людей усугубляет положение ИТ-подразделения и это приводит к тому, что ИТ рано или поздно будет неспособно справиться с текущими задачами, не говоря уже о стратегии. Таким образом, текущий уровень проблем ИТ отражается на бизнесе, что приводит к увеличению времени прохождения решения в условиях, когда организация должна максимально быстро реагировать на изменения ситуации, а иногда и к полному или частичному прекращению поддержки некоторых ИТ-сервисов и процессов. Квалифицированные ИТ-сотрудники, которые приносят эффект от своей деятельности, постоянно должны тратить время на «наставничество» и это, в конечном итоге, приводит к сокращению эффективной отдачи от них в рамках достижения поставленных целей. Положение ухудшается, и это не может не быть замечено руководством предприятия, которое, как правило, быстро выявляет источник проблемы и прогнозирует, к чему это может привести. Чаще всего это приводит к оттоку лучших кадров, а это в свою очередь приводит к тому, что надо набирать новые кадры и адаптировать их к работе, что в свою очередь тянет за собой новые расходы на адаптацию и еще больше снижает среднюю способность ИТ-подразделения выполнять задачи. Ситуация неуклонно ухудшается.

В описанном выше случае показан механизм неправильного управления ИТ-подразделением и ИТ-процессами в целом. Причина текущего положения в ИТ-подразделении – не явная и ее корни скрыты под «поверхностью», но без понимания ее причины руководству предприятия не получить требуемой и достаточной эффективности подразделения для достижения заданных показателей.

Вывод: на разных ступенях уровня зрелости ИТ-процессов предприятия в штате ИТ подразделения должны трудиться разные люди по уровню профессионализма в разных областях информационных технологий. Чтобы разобраться в том, что происходит в ИТ-подразделении в отношении управления коллективом, а также управлении ИТ-процессами необходимо однозначно определить текущий уровень зрелости ИТ-процессов, а исходя из этого применять те или иные метрики управления.

4.1. Структура ИТ подразделения и органы управления ИТ предприятия

Когда руководству уже известен уровень зрелости ИТ-процессов, определена Стратегия развития информационных технологий на среднесрочный период, а также однозначна и понятна цель ИТ – подразделения, то на первый план выходит вопрос: какая же должна быть оптимальная структура ИТ подразделения?

Для ответа на данный вопрос руководитель ИТ-подразделения, при непосредственном участии руководства предприятия, должен сформулировать основные задачи, которые будет решать подразделение.

Далее предлагаю рассмотреть пример, приближенный к реальной жизни, на котором построим оптимальную структуру ИТ подразделения. Для этого введем несколько ограничений: предположим, что предприятие является достаточно крупным с численностью персонала 1001 человек и владеет (случай аренды тоже вписывается в модель, но с определенными ограничениями) офисными зданиями, а также производственными мощностями. В производственном цикле выпуска готовой продукции активно применяются средства автоматизации. На предприятии функционируют все необходимые структурные подразделения, покрывающие своими функциями все аспекты хозяйственной деятельности Юридического Лица. Также предположим, что для организации внутренних коммуникаций между сотрудниками на предприятии успешно функционирует автоматическая телефонная станция по кабельным линиям связи, принадлежащим предприятию.