Я стою 1 000 000 $. Психология персонального бренда. Как стать VIP - Кичаев Александр Александрович - Страница 11

И в завершение несколько слов о персональном бренде Сергея. Если поначалу в основе его бренда был архетип Славного малого, своего парня, то сейчас его нужно репозиционировать в Правителя. В таких случаях для удобства нужно определить архетип, который мог бы связать эти две роли. На мой взгляд, это – Заботливый, ведь был же у Сергея авторитет до назначения руководителем? Поэтому нужно усилить это прежнее качество и сделать его главным в восприятии окружающих.

Вопросы:

ЧТО МЕШАЕТ ВАМ? СВЕРЬТЕ СВОЮ СИТУАЦИЮ С ОПИСАННЫМИ ФАКТОРАМИ И ОПРЕДЕЛИТЕ СВОИ ЗОНЫ РОСТА. КАКИЕ ИЗ НИХ БЛИЖАЙШИЕ, КАКИЕ СРЕДНЕСРОЧНЫЕ, КАКИЕ ДОЛГОСРОЧНЫЕ? ЗАПИШИТЕ ПЛОДЫ ВАШИХ РАЗМЫШЛЕНИЙ В ТАБЛИЦУ.

Как «лечить» свою компанию

Ч. Меня зовут Светлана. Я работаю менеджером по персоналу. И практически с самого начала столкнулась с тем, что в компании присутствуют конфликтность, неорганизованность. Я долгое время не могла понять, в чем дело, но потом пришла к выводу, что на ситуацию во многом влияет стиль руководства.

Наш директор – личность довольно своеобразная. Он очень любит устраивать совещания, на которых говорит больше всех. Эти совещания иногда растягиваются на полдня. И на них обсуждаются практически все вопросы компании, вплоть до того, какого сорта бумагу нужно купить для сотрудников. В ходе обсуждения рождается масса идей и предложений, большинство из которых так и не доводятся до конца.

Ему довольно трудно скрывать свое недовольство, раздражение, поэтому нередко он из-за мелочи может устроить скандал, а то и истерику. Причем я заметила, что если это происходит в присутствии сотрудников, которые подыгрывают ему, он быстро успокаивается и получает явное удовлетворение; но есть несколько человек (это ключевые сотрудники нашей компании), которым эти сцены не нравятся. Они соответствующим образом реагируют на его поведение. Он замечает это, и стресс его еще больше усиливается.

Все это создает общую нервозность и разбалансированность в управлении.

Я советовала ему бороться со своим стрессом, например, успокаиваться в одиночестве, научиться релаксации, медитации, переключаться в такие моменты на другую деятельность. Но мои советы его еще больше раздражают.

Я предлагала формализовать отношения в компании, прописать функции, должностные обязанности. Дело в том, что многие начинали бизнес вместе и делали все. Теперь настала пора структурировать компанию, так как этот сумбур мешает нормальной работе.

Но директор, прочитав мои предложения, сказал, что я его не убедила и что мои предложения могут разрушить «командный дух».

Тогда я предложила ему пригласить внешнего консультанта или тренера, который бы помог разобраться с нашей проблемой. Однако директор отказывается, так как не доверяет чужакам. Да еще дал мне понять, что он недоволен моей работой. Ведь это мой участок работы, я за него отвечаю и сама должна во всем разобраться, ведь именно для этого меня взяли на работу.

Даже не знаю, что мне делать. С одной стороны, от меня требуют решить проблему, но с другой – мои предложения отвергаются…

Если мы смотрим фильм на так называемую производственную тему (когда действие происходит в офисе, в магазине или в банке), мы обычно неплохо ориентируемся во взаимоотношениях сослуживцев, в проблемах, конфликтах, представляем, какими способами их можно было бы разрешать.

Однако когда утром зрители приходят в тот же офис и становятся служащими, а значит, участниками и действующими лицами постановки под названием МОЯ ЖИЗНЬ, то многое уже становится непонятным. Куда-то девается проницательность, нередко притупляется интуиция, исчезает широта охвата картины происходящего.

Так же и в бизнесе.

Работают люди в компании, зарабатывают деньги, одни больше, другие меньше. И хорошо, если дело ладится, есть удовлетворение от работы, причем не только моральное. Ну а если эта самая работа превращается в проблему, становится источником стрессов, конфликтов, приводит к депрессии, а то и к серьезным заболеваниям?

А хуже всего, когда это проблема не одного или нескольких сотрудников, а практически всей компании. Ну а если руководство не готово найти и решить эту проблему, да еще и назначает «крайнего», перекладывая на него всю ответственность…

Ситуация, описанная Светланой, как раз об этом…

В данной ситуации я вижу как минимум две задачи:

1. Как оптимизировать работу компании?

2. Как объяснить директору необходимость изменения своего поведения?

Руководители компаний по-разному реагируют на проблемы. Одни приглашают внешних консультантов (которые обнаруживают проблемные участки бизнеса, выявляют набор потенциальных источников проблем, намечают варианты решений для их устранения и представляют свои заключения руководству компании). И это правильно – со стороны виднее.

Другие – активно размышляют, совещаются и пытаются найти решение проблем самостоятельно. И это тоже правильно – неизвестно кто придет, насколько он заинтересован в успешности компании, насколько он компетентен, да и удовольствие не из дешевых…

Директор компании, в которой работает Светлана, видимо, из тех, кому убеждения (недоверие к «чужим», неверие в их эффективность и проч.) или финансовые средства не позволяют воспользоваться услугами внешних консультантов. Поэтому можно предложить Светлане попробовать для начала оценить проблемы компании самостоятельно с точки зрения психоаналитической типологии организаций. Этот способ довольно простой, не требующий серьезного исследования, и рассчитан на общее восприятие динамики компании.

Практически во всех компаниях прослеживается тенденция к тому, что именно высшее руководство задает тон, определяет стратегию и тем самым обусловливает структурный климат.

Можно выделить следующие типы организаций.

1. Параноидные организации, в которых недоверчивость и страх перед возможностью подвергнуться преследованиям в широком смысле создают обстановку чрезмерного контроля и наблюдения. Власть, как правило, сосредоточена на самом верху, а сотрудники даже из высшего менеджмента используются лишь для сбора и подготовки информации о внешних и внутренних опасностях. В этих организациях доминирует консерватизм, люди боятся показаться слишком изобретательными и инициативными.

Жизненное кредо сотрудников: «Как-нибудь выкрутимся!»

Чтобы как можно больше снизить имеющийся риск, на таких предприятиях принято проводить разграничение всех производственных процессов. Атмосфера создается холодная, рациональная, лишенная эмоциональной теплоты.

2. Эпилептоидные организации, где стремление к совершенству не знает границ. Ошибок, неточностей, неясности, неопределенности нужно избегать любой ценой.

Здесь царит культ планирования и регламентации, так как есть опасения, что неожиданные факторы могут парализовать работу компании. На все здесь имеются принципы, руководящие установки и указания, которые накапливаются многие годы. Ничего не делается случайно, мелочей здесь не бывает. Такие организации довольно консервативны и не умеют быстро реагировать на изменение внешней среды. Они сильно привязаны к определенным сегментам, стратегиям развития, методам и схемам продвижения товаров и услуг.

Основной мотив такой организации – нежелание от чего-либо или от кого-либо зависеть. Они хотят сами все определять на своем рынке. Решения принимаются очень тяжело и при недоскональной проработке вопроса с легкостью откладываются до лучших времен.

Общая проблема этих организаций: «За деревьями не видят леса, в котором водятся страшные звери». 3. Истероидные организации, в которых нормальные производственные процессы превращаются в драматические инсценировки и представления. Процесс важнее результата.